## Definition 360-Grad Feedback

Die Definition in Wikipedia fasst diese Methode des Feedbacks gut zusammen: "Das 360°-Feedback (auch: 360-Grad-Feedback, -Befragung, -Beurteilung oder Multi-Rater-Feedback) ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Teammitglieder oder Kunden. Erkenntnisse über die Wirkung des 360-Grad-Feedbacks auf Verhaltensänderungen und die Leistungen der beurteilten Personen schwanken von negativ über neutral bis positiv." - [360°-Feedback – Wikipedia](https://de.wikipedia.org/wiki/360%C2%B0-Feedback)

## Einsatzbereich von 360-Grad Feedback

Wie in der Einleitung beschrieben, liegt der Einsatzbereich von 360°-Feedback hauptsächlich bei der Bewertung von Führungskräften. Der Fokus kann dabei unterschiedlich gesetzt werden. Entweder zur Leistungsbeurteilung oder zur Unterstützung der persönlichen Weiterentwicklung und der Führungskompetenzen. 

Speziell bei der Leistungsbeurteilung handelt es sich um ein Problem von hoher Sensibilität. Für einzelne Personen ist es in einer komplexen Arbeitswelt schwierig, einzelne Personen gezielt zu bewerten. [Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen und -Feedback](https://kultify.de) empfehlen wir den Einsatz vor allem zur Entwicklung von Führungskompetenzen und "Soft-Skills".

![360-Grad-Feedback_auf_einen_Blick.png](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/360_Grad_Feedback_auf_einen_Blick_0539385562/360_Grad_Feedback_auf_einen_Blick_0539385562.png)


### Wer wird beim Feedback eingebunden?

Je nach Abstufung (180°, 270°, 360°) werden auch Externe-Rater (Bewertende) eingebunden. Zum Beispiel externe Kunden oder andere berufliche Kontakte. Wichtig hierbei ist es zu beachten, dass die Rater auch die abgefragten Aspekte bewerten können, damit es nicht zu einer Verzerrung des Ergebnisses kommt. 

### Selbstbild als Vergleichswert

Um den Lerneffekt zu steigern, wird in der Regel auch ein Selbstbild abgefragt. Dadurch lassen sich Abweichungen gut erkennen und im persönlichen Gespräch Ursachen und - falls notwendig - mögliche Entwicklungsmaßnahmen abstimmen.

## Vor- und Nachteile von 360°-Feedback

Um diese Feedback-Methode richtig einsetzen zu können, ist es wichtig, über die Vor- und Nachteile Bescheid zu wissen.

### Welche Vorteile bringt 360°-Feedback?

* Verschiedene Blickwinkel werden abgefragt und können diskutiert werden
* Abgleich mit Selbstbild ist ein gutes Hilfsmittel, die persönliche Wahrnehmung zu verstehen
* Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit durch Einbindung in Feedbackprozesse im Unternehmen
* Unterstützung von Entwicklungsmaßnahmen von Führungskräften
* Gute Ergänzung zu anderen Feedbackmethoden wie [Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung) oder [Puls-Feedback](https://kultify.de/puls-feedback/)

### Welche Nachteile hat 360 Grad Feedback?

* Messbarkeit hängt sehr stark von der Qualität des Fragebogens ab - stärker als bei "klassischen" Feedbackansätzen
* Bei der Verwendung als reines Instrument zur Leistungsbeurteilung kann mehr Schaden als Nutzen entstehen
* Ohne [gute Softwareunterstützung](https://kultify.de/360-grad-feedback/) ist der Aufwand für Durchführung und Auswertung sehr hoch
* Die Feedbackkultur im Unternehmen muss bereits eine grundlegende Ausprägung haben

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## Notwendige Rahmenbedingungen und wichtige Erfolgsfaktoren für 360° Feedback

Im  Folgenden gehen wir auf wichtige Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren für den effektiven und zielführenden Einsatz von 360-Grad Feedback im Unternehmen ein.

### Konstruktives Feedback und offener Austausch

Beim 360 Grad Feedback sollte der Fokus auf der persönlichen Entwicklung der Führungskräfte und Mitarbeitenden liegen, nicht auf einer Leistungsbeurteilung. Ansonsten kann das Instrument eher auf Ablehnung treffen und die gesteckten Ziele damit nicht erreicht werden. 

In den eingesetzten Teams oder Abteilungen sollte ebenfalls bereits eine gute Feedbackkultur existieren, da Vertrauen ein Grundbaustein von ehrlichem und konstruktivem Feedback ist und nur so verlässliche und aussagekräftige Daten gewonnen werden können.

### Einbettung in weitere Feedbackmethoden

360-Grad Feedback eignet sich als sehr gute Ergänzung zu anderen Feedbackmethoden wie Mitarbeiterbefragungen oder Pulsbefragungen. Auch als Grundlage für regelmäßige Mitarbeitergespräche ist 360° Feedback geeignet.

Ganz wichtig ist, dass die Ergebnisse mit den betroffenen Personen gemeinsam besprochen werden und auf dieser Basis ein Entwicklungsplan entwickelt wird. Reines bereitstellen der Auswertung ist nicht zielführend - zumindest zu Beginn der Einführung dieser Methode im Unternehmen.

### Regelmäßige Durchführung mit klaren Zielen

Wie bei jeder Feedbackmethode geht es nicht um das Abstrafen von Befragten oder um Vergangenheitsbewältigung, sondern um das gemeinsame Hinarbeiten und Verwirklichen der persönlichen Ziele in Abstimmung mit den Unternehmenszielen. Deshalb sollte regelmäßig der Fragebogen und die abgefragten Kennzahlen darauf geprüft - und falls notwendig - entsprechend angepasst werden. 

### Klare Definition der Feedback-Geber

Für jede Führungskraft sollte klar definiert sein, welche Gruppen im Unternehmen das 360-Grad Feedback für diese Person beantworten und welche Items diese beantworten sollen. Hierbei gibt es zwei Modelle: 

* Vordefinierte Auswahl durch HR
* Selbstauswahl durch den Feedback-Empfänger

Durch die Selbstauswahl - die auch durch HR unterstützt werden kann - kann durch die gewährte Autonomie die Akzeptanz erhöht werden. Aufpassen sollte man nur, dass nicht nur "gute Freunde" ausgewählt werden. Die Auswahl der Feedback-Geber kann gleichzeitig auch noch ein Thema sein, über das bei der Besprechung der Auswertung geredet werden kann.

Die Konfiguration durch HR oder andere Personen kann zu Mehraufwand führen, wenn vielleicht nicht ganz klar ist, mit wem die Führungskraft im Arbeitsalltag in der Regel zusammenarbeitet. Denkbar wäre hier auch eine hybride Lösung: Vorauswahl und individuelle Ergänzung der Feedback-Geber.

## Ablauf und Vorbereitung von 360° Feedback

### Definition der Unternehmens- und Entwicklungsziele 

Im ersten Schritt müssen die gewünschten Ziele und Themen definiert werden, die durch das 360-Grad Feedback erreicht und abgefragt werden sollen. Dabei sollten sowohl HR, Top-Management und Führungskräfte eingebunden werden. Am besten geschieht das in ein bis zwei analogen oder digitalen Workshops. Am Ende sollte klar definiert sein, welche Themen und Ziele verfolgt werden sollen.

### Zielgruppe und Feedback-Geber definieren

Die Zielgruppe "Wer wird befragt" und die Feedback-Geber müssen ebenfalls festgelegt werden. Entschieden werden muss auch - [je nach technischer Möglichkeit](https://kultify.de/360-grad-feedback) - ob die Feedback-Empfänger diese Feedback-Geber selbst auswählen, oder ob diese im Voraus  definiert werden. Interessant ist häufig auch die Frage, welche internen (Kollegen, Team, andere Abteilungen, ...) und externen (Kunden, Geschäftspartner, ...) Zielgruppen eingebunden werden.

### Fragen ausarbeiten und Fallstricke vermeiden

Auf Basis der Ziele, Themen und Zielgruppen muss nun ein Fragebogen erstellt werden. Hierbei ist es wichtig, dass Qualitätskriterien ([Validität](https://de.wikipedia.org/wiki/Validit%C3%A4t) und [Reliabilität](https://de.wikipedia.org/wiki/Reliabilit%C3%A4t)) möglichst beachtet werden. 

Studien haben gezeigt, dass die Kompetenzen am besten mit konkreten Verhaltensbeschreibung erhoben werden sollen. Nicht mit Fragen zu Führungsstilen, Persönlichkeitsmerkmalen oder Motiven. Da diese in der Auswertung sehr schwierig sind und es in der Praxis oftmals keinen nachweisbaren oder messbaren Zusammenhang zwischen Motiven oder Merkmalen und den Handlungen im Berufsalltag gibt. 

Persönlichkeitsmerkmale lassen sich zudem schwer bis gar nicht ändern. Das führt eher zu Widerständen. Diese sollten eher im Recruiting oder bei der Karriereplanung im Unternehmen eine Rolle spielen.

### Daten erheben, Ergebnisse besprechen und Maßnahmen ableiten

Nach der Erhebung der Daten - die anonym oder namentlich geschehen kann - ist es wichtig die Ergebnisse gemeinsam mit dem Feedback-Empfänger zu besprechen. Darauf wird im nächsten Abschnitt näher eingegangen.

![Christina @ wocintechchat.com](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/photo_1573497491208_6b1acb260507_dd67523f65/photo_1573497491208_6b1acb260507_dd67523f65)


## Umgang und Arbeiten mit den Ergebnissen

Das Besprechen der Ergebnisse mit dem Feedback-Empfänger ist von zentraler Bedeutung, um die Entwicklung der Person zu fördern und die gesteckten Ziele zu erreichen. Es sollte dann ebenfalls falls notwendig ein Maßnahmenplan definiert werden. 

Existiert eine offene und gute Feedbackkultur im Unternehmen können die Ergebnisse des 360-Grad Feedback der Führungskraft auch von dieser im eigenen Team präsentiert und besprochen werden. Dies ist zum Beispiel bei Netflix der Fall (Buchtipp: No Rules Rules). Dies geht aber nur in einer entsprechenden Kultur im Unternehmen.

Die Sichtbarkeit der Ergebnisse sollte bereits im Vorfeld geklärt werden. Hat nur HR und Feedback-Empfänger Zugriff oder ist der Zugriff auch für übergeordnete Personen möglich? Wichtig ist hier auch eine transparente Kommunikation für alle Beteiligten.

**Wichtig:** 360°-Feedback als Leistungsbeurteilung zu verwenden ist mit vielen Fallstricken verbunden. Wir empfehlen daher große Vorsicht und maximale Transparenz bei diesem Thema.

## Moderne Feedbacklösungen mit Kultify

Bei Kultify sind wir Experten für Unternehmenskultur und Mitarbeiterfeedback. Als Partner von Unternehmen im DACH-Raum unterstützen wir durch unser Know-how und unsere digitale Plattform bei der Entwicklung der Unternehmenskultur durch effektives Feedback. [Kontaktieren Sie uns](https://kultify.de/kontakt) gerne, wenn Sie Unterstützung benötigen und modernes Mitarbeiter- oder 360-Grad Feedback in Ihrem Unternehmen etablieren möchten.

## **Download Whitepaper**

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Grundlagen und Einsatzmöglichkeiten von 360-Grad Feedback in Unternehmen

360-Grad Feedback Grundlagen

Bei Mitarbeiterbefragungen werden sowohl Datenschutzbeauftragte als auch der [Betriebsrat](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) bei den Themen Datenschutz und Anonymität auf die korrekte Umsetzung achten. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, worauf Sie auf jeden Fall achten müssen, um Ihre Befragung erfolgreich durchführen zu können. Eine Zusammenfassung inklusive Checkliste für Ihre Mitarbeiterbefragung finden Sie ebenfalls [in unserem kostenlosen Whitepaper zur Abstimmung mit dem Betriebsrat](https://kultify.de/gads-whitepaper-betriebsrat).

## Die DSGVO beschreibt den Rahmen für den Datenschutz bei Mitarbeiterbefragungen

Die Anforderungen an den Datenschutz bei einer Mitarbeiterbefragung lassen sich aus der DSGVO ableiten. Die Genehmigung der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung lassen sich aus zwei Ausnahmeregelungen ableiten:

* **Rechtliche Verpflichtungen gegenüber den Mitarbeitenden**: Unternehmen haben eine Fürsorgepflicht, um diese zu erfüllen - zum Beispiel durch eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen - hat der Arbeitgeber die Pflicht solche Befragungen durchzuführen.
* **Berechtigtes Interesse:** Jedes Unternehmen - [oder auch der Betriebsrat selbst!](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) - hat ein berichtigtes Interesse daran das Arbeitsumfeld, die Kultur und andere Elemente für Führungsverhalten aus der Sicht der Belegschaft zu erfassen, um sich entsprechend weiterentwickeln zu können. Dafür kann es notwendig sein, bestimmte personenbezogene Daten zu verwenden, um entsprechende Auswertungen erstellen zu können.

## Interne oder externe Durchführung von Befragungen

Eine grundlegende Entscheidung bei der Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung ist, ob man die Befragung selbst durchführt oder einen [professionellen Dienstleister für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de) als Unterstützung hinzuzieht.

### Herausforderungen bei interner Durchführung

Entscheiden Sie sich dafür, eine Mitarbeiterbefragung selbst durchzuführen, ist es wichtig, dass Sie sich intensiv damit beschäftigen, 

* wie die Anonymität der Teilnehmenden in allen Phasen gewährleistet wird und 
* wie Sie sicherstellen, dass durch Kombination verschiedener soziodemographischer Merkmale Antworten einzelnen Personen zugewiesen werden können.

### Auswahl externer Dienstleister

Bei der Auswahl von externen Dienstleistern gilt es ebenfalls darauf zu achten, dass der Datenschutz entsprechend der DSGVO gewährleistet ist und die Anonymität der Teilnehmenden sichergestellt ist. In der Regel können die Ansprechpartner Sie hierbei unterstützen und die notwendigen Dokumentationen und Unterlagen bereitstellen. 

> Tools wie Google Forms oder Microsoft Forms erhöhen die Schwierigkeit für die Einhaltung des Datenschutzes und der Anonymität

Bei Tools wie Microsoft Forms oder Google Forms sollten Sie jedoch mit großer Vorsicht agieren, da die erwähnten Kriterien schwierig oder gar nicht zu erfüllen sind.\
In unserem Artikel zur [Auswahl von Anbietern für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/kultiversum/articles/wichtige-kriterien-fur-die-auswahl-von-anbietern-fur-mitarbeiterbefragungen-und-mitarbeiterfeedback) gehen wir auf häufige Fragestellungen und die verschiedenen Ausprägungen der Anbieter ein.

## Datenschutz und Anonymität in der Befragungsphase

Es ist möglich, aussagekräftige Mitarbeiterbefragungen datenschutzkonform durchzuführen und dabei den Datenschutz und die Anonymität der Teilnehmenden zu gewährleisten. In der ersten Phase bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung - der Befragungs- oder Erhebungsphase - sind vor allem die Themen Freiwilligkeit, transparente Information und Art der Teilnahme wichtige Themenfelder.

## Mögliche Teilnahmeformen bei Mitarbeiterbefragungen

Bei einer digitalen Mitarbeiterbefragung unterscheiden wir bei Kultify zwei Formen der Befragung:

* Anonyme Teilnahme über einen Link oder QR Code: Der Vorteil dieser Methode ist, dass keine oder sehr wenige personenbezogenen Daten verarbeitet werden und die Teilnahme unkompliziert durchgeführt werden kann. Der Nachteil ist das Doppelteilnahmen in der Regel nicht vermieden werden können. Werden soziodemographische Daten wie zum Beispiel die Abteilung erfasst, werden diese von den Teilnehmenden selbst angegeben.
* Teilnahme per E-Mail: Hierbei werden die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen per E-Mail zur Befragung eingeladen. Doppelabgaben können durch einmalige Teilnahmelinks verhindert werden. Je nach Ausgestaltung können Informationen wie Abteilung, Standort oder Rolle in der online Plattform hinterlegt werden oder alternativ von den Teilnehmenden bei der Befragung abgegeben werden.

### Mitarbeiter transparent informieren

Ganz wichtig ist die transparente Information der Mitarbeitenden.

>  Die Mitarbeiter sind über den Ablauf, den Gegenstand und den Zweck der Befragung und darüber, durch wen und für wen die Daten erhoben und verarbeitet werden, zu informieren. Auch sollten die Beschäftigten darüber aufgeklärt werden, welche Auswertungen konkret vorgesehen sind. - Quelle [BfDI](https://www.bfdi.bund.de/)

Diese Information sollte am besten sowohl im Vorfeld der Befragung als auch bei der Verteilung der Teilnahmelinks geschehen, zum Beispiel in der E-Mail, die an die einzelnen Teilnehmenden verschickt wird.

### Freiwilligkeit der Teilnahme

Mitarbeiter können nicht zur Teilnahme an Mitarbeiterbefragungen verpflichtet werden.

> Mitarbeiterbefragungen sind nur auf freiwilliger Basis zulässig. Wegen der abgefragten subjektiven Einschätzungen und Bewertungen können mangels Rechtsgrundlage Mitarbeiter nicht zur Teilnahme verpflichtet werden. - Quelle [BfDI](https://www.bfdi.bund.de/DE/Datenschutz/Themen/Arbeit_Bildung/BeschaeftigungArbeitArtikel/Mitarbeiterbefragungen.html)

Hohe Teilnahmequoten erreicht man vor allem durch eine gute Informationsstrategie, eine [aktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) und ein bis zwei Erinnerungsrunden während der Befragung.

# Datenschutz und Anonymität in der Auswertungsphase

In der Auswertungsphase ist wichtig, die Anonymität der Teilnehmenden weiterhin zu gewährleisten. Dafür ist sicherzustellen, dass die einzelnen Datensätze nicht durch Zugriffscodes oder ähnliche Merkmale Einzelpersonen zugeordnet werden können. Bei externen Dienstleistern erhalten Sie in der Regel keinen Zugriff auf die Einzeldaten, sondern nur aggregierte Ergebnisse. 

## Mindestgrößen bei der Auswertung sind wichtig

Ein Baustein um die Anonymität und den Datenschutz bei der Auswertung der Mitarbeiterbefragung zu gewährleisten ist eine Mindestanzahl für einzelne Bereiche. 

> Mindestens drei oder fünf Antworten pro Auswertungssegment sollten als Mindestanzahl definiert werden.

Hier empfiehlt es sich mindestens drei oder fünf als Größe zu definieren. Kleinere Bereiche können zusammengelegt werden, um dennoch Ergebnisse zu erhalten.

## Vorsicht bei der Kombination von soziodemographischen Merkmalen

Wenn soziodemographische Daten wie Abteilung, Standort oder Rolle erfasst werden, ist es wichtig zu verhindern, dass über Kreuzauswertungen die Antwort von einzelnen Personen ausgerechnet werden können. Zum Beispiel über die Kombination von Abteilung und Rolle. Deshalb sollte der Abstand zwischen Auswertungssegmenten auch möglichst drei oder mehr Personen betragen.

> Faustregel: Je mehr soziodemographische Daten erfasst werden, desto schwieriger ist es die Anonymität bei der Auswertung zu gewährleisten.

## Begleitung und Unterstützung durch Kultify in allen Phasen

Bei den Themen Datenschutz und Anonymität gibt es für eine korrekte Umsetzung einige Fallstricke zu beachten. Gerade bei intern durchgeführten Befragungen ist der Komplexitätsgrad höher, weshalb sich die meisten Unternehmen Unterstützung bei [externen Dienstleitern für Mitarbeiterbefragungen und Feedback](https://kultify.de) holen. Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen bietet Ihnen [Kultify](https://kultify.de) innovative Befragungslösungen und eine eigene Befragungsplattform. Ausgestattet mit diesem Paket erfassen Sie alle relevanten Daten, sodass Sie die gesammelten Erkenntnisse schnell und sinnvoll weiterverwerten können, die Sie für das Erreichen Ihrer Unternehmensziele benötigen. [Vereinbaren Sie hierzu gerne einen Demo-Termin. ](https://kultify.de/demo/)

## **Download Whitepaper**

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Datenschutz und Anonymität müssen bei der Planung einer erfolgreichen Mitarbeiterbefragungen unbedingt beachtet werden.

Datenschutz und Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen

Sie möchten in Ihrem Unternehmen 360-Grad-Feedback umsetzen, wissen aber noch nicht, wie? Hier finden Sie alle Artikel und Wissenswertes zum Thema 360-Grad Feedback.

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Personalknappheit, verpasste Wachstumschancen und neue Ansprüche an Arbeitgeber stellen Recruiter heutzutage vor große Herausforderungen. Wie geht gutes Employer Branding und was gibt es dabei zu beachten?

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Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen unterstützen wir Sie mit unserem Expertenwissen während des gesamten Prozesses Ihres Befragungsprojektes. Lesen Sie hier, wie Ihre Mitarbeiterbefragung Ihnen am besten gelingt.

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Verstehen Sie die Werte und Kultur in Ihrem Unternehmen. Damit meistern Sie die Weiterentwicklung zum attraktiven Arbeitgeber. 

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